成 功 案 例

由於勞動基準法目前並沒有【試用期】的規定，但是僱佣員工可不可以訂定【試用期】，就法院的判決是肯定的，但是當然要注意不是一概而論的說有【試用期】就可以隨意終止勞動契約，還是必須經過一定的程序，符合法律、契約的規範之下，才能終止勞動契約。
 

真亮法律事務所近期承辦一件勞資紛爭，僱主公司經營餐廳，聘僱一位高階主管，但主管於任職期間多次因未完成公司交辦工作、情緒控管不佳、對女同事不尊重、抽菸後服務顧客等行為，經公司負責人多次要求改善未果，於3個月【試用期】內遭到解雇(終止勞動契約)。該主管提出確認僱傭關係存在訴訟，並要求僱主給付資遣費等。真亮法律事務所林亮宇律師、王雲玉律師分析後認為，雖然勞基法沒有【試用期】規定，但因為勞動契約之種類繁多，其內容彼此差異，就各種不同性質之勞動內容，其所需之勞動能力多屬不同，僱主需多久之試用期間始能考核確定所僱用勞工是否適任，尤難以一定之標準日數相繩。此一高度歧異化、個案化之情狀，本應委由當事人依其個別情形加以約定，故勞動契約有關試用期間之約定，應屬勞雇間契約自由之範疇，若其約定符合一般情理，並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，其約定應生契約法上之效力，而得拘束當事人。
 

訴訟過程真亮法律事務所林亮宇律師、王雲玉律師整理僱主所有資料，並訪談相關證人的見聞，提出供法官審酌，法官認同試用期間約定的合法性，性質上應屬附保留終止權之約定。即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適合，如不適合，雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約。
 

真亮法律事務所提醒各位經營企業的朋友，很多人云亦云的觀念要特別注意，一方面要求證一方面也要深入了解正確的觀念，如果要規定【試用期】，避免誤解法令未蒙其利反而造成麻煩，就一定要尋求專業的律師協助，以最經濟的方式控制與降低法律風險。